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Las categorías especiales de datos del trabajador: estudio de los límites y garantías legales para su tratamiento en la relación laboral
(Aranzadi, 2021) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea; Institute for Advanced Social Research - ICOMMUNITAS
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El proceso de transición justa: los empleos verdes como instrumentos para su implementación
(Universidad Andina Simón Bolívar, 2023) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
En la actualidad, uno de los retos más complejos de la sociedad global es proporcionar respuestas a los efectos del cambio climático. Es esta una cuestión especialmente compleja, puesto que es necesario idear un conjunto de medidas de carácter público que abarquen cuestiones sociales, económicas, financieras, ecológicas o formativas que garanticen que el resultado del Proceso de Transición Justa no dé lugar a nuevas desigualdades o perpetúe las existentes. Es cierto que la actual coyuntura mundial no facilita su implementación, pero ello no es óbice para ignorarlo dada la magnitud del cambio climático. Pues bien, y por lo que respecta a su impacto en el mercado laboral, marcado por transiciones de mano de obra entre sectores productivos y los nuevos yacimientos de empleo, los empleos verdes son el instrumento adecuado, siendo tres las cuestiones especialmente relevantes. En primer lugar, son necesarias políticas de formación profesional que proporcionen competencias profesionales para esta fase de transición, especialmente en nuevas tecnologías digitales. En segundo lugar, estas políticas tienen que incorporar la perspectiva de género para evitar ahondar en las desiguales que las mujeres, como colectivo especialmente vulnerable a los cambios, padecen. Y, en tercer lugar, el diálogo social ha de ser el eje central para garantizar el éxito de estas medidas mediante la participación de los agentes sociales.
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El papel de la negociación colectiva en la regulación del teletrabajo: nuevos retos de actuación
(Universidad de Zaragoza, Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo, 2023) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
La negociación colectiva tiene un papel fundamental a la hora de regular y adaptar cuestiones clave del teletrabajo como es la prevención de riesgos laborales específicamente adaptada a esta modalidad de prestación de servicios; los derechos de desconexión digital; los derechos de conciliación laboral y familiar con perspectiva de género o el acoso virtual o ciberacoso. Sin embargo, hasta el momento, se ha centrado principalmente en fijar aspectos de tipo formal o de contenido material sin tener en cuenta en la mayoría de los convenios colectivos las peculiaridades que el teletrabajo presente en esas cuatro materias, lo que puede suponer crear nuevos focos de desigualdad o dar lugar a nuevos riesgos laborales.
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El principio de igualdad sustancial y la brecha de género en el mercado laboral: su aplicación en el derecho comunitario europeo y en el derecho español
(Ediciones Laborum, 2019) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
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El despido colectivo de hecho
(BOE, 2021) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
Comentario a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2013 (RCUD 52/2013) [ECLI: ES: TS:2013:5943]. En ella se delimita el concepto de despido colectivo de hecho, entendiendo por tal un despido que, siendo realmente colectivo, se formula al margen de las reglas del procedimiento establecidas para éste, siendo calificado como nulo por omisión del preceptivo período de consultas. Esta interpretación supone introducir una nueva calificación del despido colectivo, que se denomina fraudulento o encubierto, en el que se eluden las previsiones del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), realizando extinciones individuales por goteo, y que se distingue del despido colectivo irregular, que es aquel que no cumple los trámites legales a pesar de la voluntad del empresario de llevar a cabo una extinción colectiva de contratos de trabajo. De la lectura del texto de la sentencia, así como de los fallos posteriores que siguen su doctrina, es de destacar, además de la novedad del concepto de despido de hecho, la interpretación que se realiza del cómputo de trabajadores afectados dentro de los límites marcados por el legislador, con especial atención a la calificación de improcedencia del despido individual, y qué ha de entenderse por conceptos como extinciones a iniciativa del empresario, incluida la finalización de los contratos temporales, extinciones por motivos no inherentes a la persona del trabajador, extinciones de mutuo acuerdo o dimisiones del trabajador en el contexto del despido colectivo.
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La reordenación del tiempo de trabajo de las mujeres
(BOE, 2022) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
El actual contexto de relaciones laborales tiende hacia la reordenación del tiempo de trabajo, entre otros motivos con la finalidad de adaptar la jornada de trabajo, incluida la forma y lugar de prestación del mismo, para el ejercicio de derechos de conciliación y corresponsabilidad. Esta tendencia puede tener un especial impacto en el trabajo femenino si se convierte en un instrumento no solo para garantizar su permanencia en el mercado laboral sino también el disfrute en plenas condiciones de igualdad de los derechos socio-laborales al facilitar la compatibilidad entre el tiempo de trabajo y el tiempo de cuidado. Por ello es fundamental delimitar cuáles son los instrumentos y objetivos de la reordenación del tiempo de trabajo respecto del trabajo femenino.
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Perspectivas del concepto de infrarrepresentación femenina en los planes de igualdad
(Wolters Kluwer España, 2020) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea; Institute for Advanced Social Research - ICOMMUNITAS
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La represión penal de la discriminación laboral. Una necesaria revisión del artículo 314 del Código Penal
(BOE, 2022) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
El artículo 314 del CP sanciona la grave discriminación en el empleo dentro del Título XV. De los delitos contra los derechos de los trabajadores. La actual redacción de dicho precepto es fruto de la LO 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, que amplía las causas de discriminación comprendidas dentro de su ámbito de aplicación sin modificar la redacción principal del texto 1. Pues bien, en torno a este precepto existe un debate acerca de su eficacia en la aplicación práctica ya que hasta el presente momento no existen sentencias condenatorias de las conductas discriminatorias en el ámbito laboral, lo que ha llevado a plantearse la necesidad de su reformulación. Una explicación de ello puede encontrarse en las distintas finalidades del derecho laboral y penal. Así, el primero se caracteriza por ser una rama del ordenamiento jurídico tuitiva y compensadora, cuya finalidad última es compensar la desigualdad estructural entre la persona trabajadora y el empresario ideando mecanismos protectores como la inversión de la carga de la prueba o la irrelevancia de la intención del empresario a la hora de establecer diferencias ¿en su caso discriminatorias¿ entre sus trabajadores, principios que no tienen cabida en el ordenamiento jurídico penal. De hecho, este artículo impone una serie de exigencias ¿grave discriminación, necesidad de que exista un incumplimiento empresarial previo en el ámbito laboral e inadmisión de la inversión de la carga de la prueba¿ que desincentivan la presentación de la demanda o dificultan la imposición de la sanción. Ello supone en la realidad de los hechos que el artículo 314 no sea un instrumento válido para luchar contra la discriminación laboral, que hay que recordar, es un derecho fundamental.
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La prevención de riesgos laborales durante el embarazo
(Universidad Carlos III, 2017) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho Privado; Zuzenbide Pribatua
La correcta aplicación del artículo 26 LPRL exige la realización de una evaluación específica de todos los riesgos laborales que pueden afectar a la trabajadora embarazada. La importancia del correcto cumplimiento de esta obligación laboral permitiría la elaboración del elenco de puestos exentos de riesgos que facilitarían el cumplimiento de las obligaciones empresariales. A su vez, también sería necesario que este riesgo apareciese evaluado en las encuestas de los distintos organismos, tanto públicos como privados.
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Objetivos del desarrollo sostenible e igualdad de género: una perspectiva laboral
(ADAPT University Press, 2018) Sierra Hernáiz, Elisa; Derecho; Zuzenbidea
La igualdad de género forma parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 aprobada por la ONU en el año 2015. Para lograrlo es necesario erradicar la discriminación y pobreza de las mujeres en la sociedad y en el mercado laboral si se quiere lograr un verdadero cambio global que garantice un trabajo decente para todos y todas e integre las tres dimensiones del desarrollo sostenible: la económica, la social y la medioambiental.